segunda-feira, 5 de setembro de 2011

Tratamento dentário estético e a responsabilidade do profissional

Não é de hoje que pessoas acumulam dúvidas quando do início de um tratamento dentário. O curioso é que esse tipo de serviço está amparado pelo código de defesa do consumidor que tem como especialidade a salvaguarda do interesse do cliente.
Na verdade, o que podemos identificar é que, ao se procurar um especialista em odontologia, o que antes chamávamos de "dentista", geralmente temos dois tipos de carências frente a esse profissional: o tratamento reparatório e o estético.
No primeiro caso, buscamos medidas para um tratamento clínico, geralmente relacionado a um problema existente, cuja carência, na verdade, é relativa a saúde, como por exemplo, tratamento de canal, cáries, extração de dente etc. No segundo caso, portanto, busca-se uma efetividade estética, que geralmente ocorre em razão de um estado aparente e visual, onde não raro prima-se para um resultado positivo que demonstra um estado de bem estar do paciente. A diferença, portanto, entre os dois tipos de tratamento é que, onde no primeiro, o médico odontológo não teria, em tese, que lhe prometer uma resposta positiva, já que o resultado depende primordialmente da reação do próprio organismo do paciente. No segundo, portanto, é diferente. Por se tratar de trabalho profissional estético, sua responsabilidade independe da vontade do organismo, mas da necessidade e do interesse do próprio paciente, que contrata com o profissional uma resposta positiva e aparente as sua necessidades faciais.
Com isso, o profissional de odontologia deve, portanto, apresentar um resultado satisfatório ao cliente na medida de seu interesse. Mas como isso pode assegurar aos contratantes a isenção de responsabilidade no caso de o resultado não ser o esperado?
Simples, basta que haja a necessidade de um contrato escrito entre cliente e médico. Por exemplo, quando dei início a um tratamento ortodôntico, questionei ao meu "dentista" sobre a elaboração de um contrato escrito para o tratamento. Para a minha surpresa e a do médico, era que eu teria sido o primeiro paciente a requisitar o referido instrumento escrito de prestação dos serviços, o que lhe gerou certa indigestão. Mas ao final, mostrei a ele que seria necessário. Nas cláusulas do contrato, prometi ao meu médico que cumpriria com os cuidados na utilização correta da preservação do aparelho ortodôntico e na negativa da utilização de instrumentos e modos na alimentação que poderiam prejudicar o resultado, tipo, evitar uso de canetas, grampos, quebrar carangueijo com os dentes, etc. O médico, por outro lado, assegurou-me uma colocação estética compatível com as necessidades ansiadas por mim, desde que seguisse as orientação quanto ao tratamento correto. Com isso, a responsabilidade do médido no resultado não dependerá só dele, mas de ambos.
Portanto, o ideal é que o médico tenha em seu consultório, no caso de tratamentos estéticos, um questionário acerca do modo de vida do seu paciente, histórico de saúde e demais atestados quanto ao organismo de seu paciente, de modo que ele possa se assegurar de futuras surpresas em caso de um resultado insatisfatório em tratamentos estéticos.

Por Carlos Vasconcelos

quinta-feira, 6 de maio de 2010

Acidente de trabalho ocorrido em contrato de experiência gera estabilidade de doze meses


A dúvida persiste no dia a dia das empresas e dos empregados. Muito se questiona acerca dos efeitos advindos de acidente do trabalho quando o empregado foi contratado por um período de experiência. O contrato de experiência é uma das modalidades do chamado contrato a termo (prazo determinado) que significa a ciência, pelas partes de que o contrato será extinto em dia certo. Com efeito, não é comum que durante esse período de experiência, situações adversas possam ocorrer, como por exemplo, um acidente do trabalho no transcorrer deste contrato. Pergunta-se: terá o empregado direito a estabilidade provisória de doze meses, ainda que o contrato de experiência tenha sido celebrado por um período de 90 dias? A resposta é sim.
Esse é o entendimento apreciado pela 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, nos autos do processo RR 152900-80.2003.5.15.0046, julgado em 07/04/2010, cujo Ministro Relator foi o Dr. Vieira de Mello Filho, que determinou o pagamento de indenização relativa à estabilidade de 12 meses assegurada nos termos do art. 118 da Lei nº 8.213/1991. Segundo a decisão do Ministro, a estabilidade provisória se positiva, independentemente da modalidade de contrato celebrado pelas partes, se por prazo determinado ou indeterminado. Segundo o voto, se o empregado ficou afastado do trabalho por mais de 15 dias e recebeu auxilio-doença, ocasionando, com isso, a suspensão do contrato de trabalho, será devida a estabilidade por doze meses, nos termos da lei supra.
Com essa decisão, os entendimentos de que por ser uma modalidade especial de contrato não gera estabilidade e sim prorrogação pelo período que faltava, ficou modificada, levando esse precendente ao provável entendimento das outras turmas no TST.

Fonte: www.tst.jus.br

quarta-feira, 5 de maio de 2010

Critérios para aplicação da medida disciplinar por ato faltoso do empregado


Muito se discute a respeito das infrações cometidas por empregados quando da execução dos serviços e quais as penalidades que devem ser aplicadas pelo poder disciplinar, se advertência, suspensão ou demissão por justa causa. Em se tratando de violação ao contrato de trabalho pelo trabalhador, a justa causa tem sido a forma mais comum para a aplicação das denominadas penas "capitais" de rescisão do contrato de emprego, onde a empresa ou empregador termina a relação jurídica impuntando a culpa do empregado em razão de algumas das hipóteses previstas pelo art. 482 da CLT. Toda a utilização de medida disciplinar exige uma nexo de causalidade, ou seja, que é a falta praticada e a punição, onde a empresa deverá observar a imediatidade do uso da disciplina, isto é, tão logo a prática da violação do contrato pelo empregado seja atestada, a punição tem de ser imediata, sob pena do perdão tácito pela empresa. Não pode a empresa ou empregador aplicar a medida disciplinar meses após o fato ou deixar acumular várias indisciplinas pelo empregado e depois de um certo tempo, alegar violação e rescindir o contrato por justa causa.
A utilização da medida disciplinar tem de ser proporcional entre o comportamento faltoso e a pena. Por exemplo, empregado chega atrasado para o trabalho e a empresa aplica-lhe a justa causa. Tais tipos modalidades de excesso tem sido canceladas pela justiça. A justa causa, como medida disciplinar extrema, se não provada pela empresa com rigor de detalhes, efetivamente terá efeito reversível, até porque é ônus do empregador em provar o ilícito nos termos do art. 818 da CLT. A justiça trabalhista, de outro modo, não tem admitido a aplicação de multa pecuniária, salvo para os atletas profissionais, conforme lei nº 9.615/98, bem como outros tipos de medidas punitivas como redução dos vencimentos, mudança do empregado para outro setor, aumento de trabalho, etc. Se, por outro lado, o empregado é detentor de algumas das estabilidades provisórias, a aplicação da pena de justa causa só é permitida após a instauração de inquérito para apuração de falta grave, que é proposta na Justiça do Trabalho pelo empregador, sendo a rescisão permitida após sentença que autoriza ou não.
Se o empregado recebeu uma punição de advertência, não pode a empresa voltar e substituir a pena por uma suspensão, que seria uma pena mais rigorosa. Tal medida é reprovável e certamente a justiça anulará. Em se tratando de violações contratuais, a discussão e a confirmação das medidas disciplinares dependerão exclusivamente da apuração pela Justiça do Trabalho que poderá manter ou anular as penalidades. Portanto, a situação requer critérios.

Casei e tenho dúvidas quais são os bens que não se comunicam no regime parcial




O regime parcial de bens do casamento é aquele onde os bens adquiridos pelos nubentes na constância do casamento se comunicam para todos os efeitos legais, ou seja, tudo o que for adquirido pelo casal após o dia do "Sim" passa a fazer parte da comunhão da familia, ao contrário do regime universal cuja comunicação afeta os bens presentes e futuros. Todavia, muitos casais tem dúvidas sobre a possibilidade de alguns bens não integrarem a sociedade conjugal, mesmo após o regime de comunhão parcial de casamento. Segundo o Código Civil Brasileiro (lei nº 10.406, de 10/01/2002), nos termos dos artigos 1.653 a 1.657 são as seguintes situações legais da incomunicabilidade patrimonial: Os bens que cada conjuge já possuía ao casar; os bens que forem recebidos por doação a um dos cônjuges e os sub-rogados; os bens adquiridos com valores exclusivamente pertencentes a um dos cônjuges em sub-rogação dos bens particulares; as obrigações assumidas por um dos casais antes do matrimônio; as obrigações vindas de atos ilícitos, salvo se forem em proveito do casal; bens de uso pessoal, livros, instrumentos para o exercício do trabalho; os proventos do trabalho pessoal e as pensões, meios-soldos e outras fontes de renda. Também não se comunicam os bens adquiridos por uma causa anterior ao casamento; os bens móveis quando se provar a aquisição antes das núpcias. Portanto, na dúvida, procure um advogado de direito de família.

Os cuidados que se deve ter na hora de emitir um cheque



Apesar de o cheque ser um título de crédito quase que em desuso no mercado, face às indústrias dos cartões de crédito e do débito automático que já prevê a forma de pagamento a dia ajustado, o certo é que, o cheque tem sua previsão na Lei nº 7.357/1985 que dispõe sobre o mecanismo na economia sobre a utilização desse título. Todavia, a emissão desordenada de cheque sem garantia de seu pagamento (falta de fundos) acarreta crime previsto no art. 171 do Código Penal Brasileiro cuja pena varia de 1 a 5 anos de reclusão, além de multa. Tal punição poderá ser aumentada em até 1/3 se a emissão é cometida contra entidade de direito público ou de instituto de economia popular, assistência social ou beneficiência. Por outro lado, a ação penal só é cabível se a emissão do cheque for feita com interesse de fraudar terceiros, conforme rege a Súmula 246 do Supremo Tribunal Federal. Não adianta tentar cobrir o cheque sem fundo após receber a denúncia pelo Ministério Público, pois tal atitude não inibe o prosseguimento da ação. É o que respalda a Súmula 554 do STF. Portanto, ao emitir um cheque para pagamento à vista ou pré-datado, certifique-se que terá cobertura para a data da apresentação, de forma a evitar futuros problemas com a justiça.

terça-feira, 4 de maio de 2010

Tenho um imóvel para alugar. Como devo proceder?



Sempre que você tiver um imóvel para alugar, primeiramente, você deverá contratar um Corretor de imóveis para celebrar o contrato de aluguel. Jamais entregue seu imóvel ao corretor sem estar amparado por um contrato de prestação de serviços de corretagem. Mas se você pretende alugar seu imóvel por conta própria, tenha alguns cuidados na hora de entregar sua casa ou apartemento para um estranho. Aí vão algumas dicas: 1) Sempre faça um contrato de aluguel estabelecendo as regras e condições da locação; 2) faça um check-list completo e minucioso do imóvel antes de entregar as chaves, como por exemplo, a cor das paredes, as luminárias, fechaduras, interruptores, garagem, torneiras, vidros, pisos, sempre tirando fotos, etc; 3) entregue as chaves somente com o check-list devidamente assinado pelo Locatário; 4) faça uma revisão no imóvel a cada ano de locação (deverá tal condição estar experessa no contrato); 5) na devolução das chaves pelo Locatário, faça um outro check-list no imóvel, de forma a verificar se está recebendo-o da maneira que o entregou; 6) caso haja danos consideráveis, tire fotos dos danos e exija a reparação pelo locatário. Caso ele se recuse, faça o Boletim de Ocorrência, bem como uma perícia no imóvel para levantar os danos.
Com essas simples medidas, muitas dores de cabeça serão evitadas.

Evite dor de cabeça ao contratar profissional para reforma de seu imóvel



Quem já não teve problemas com reforma de casa ou apartamento? Sempre que for reformar ou construir seu imóvel tenha a certeza de que estará contratando o profissional correto. Mas nem sempre temos esta certeza. O que fazer então? A dica, portanto, é celebrar um contrato de prestação de serviços com o profissional contratado que vai realizar a reforma ou construção de seu imóvel. No contrato, estabeleça as condições para a realização dos serviços, tais como prazo para pagamento, prazo para a conclusão dos serviços, quantidade de pessoas envolvidas, responsabilidade do empreiteiro perante as pessoas que ele levará para a sua residência, bem como a responsabilidade pelo prestador por danos causados a você e a garantia da restituição dos prejuízos com perdas de materiais ou danos no imóvel. Importante, também, que o prestador dos serviços indique no contrato as referências de pessoas que ele tenha realizados serviços.
Se você não souber elaborar um contrato, contrate um profissional do direito, que poderá redigir as cláusulas e condições para a prestação dos serviços. Com isso, você evitará problemas futuros e garantirá seus direitos.

Os cuidados para o exercício do estágio profissional



O estágio profissional é o período em que o estudante de curso superior ou técnico tem para aprimorar seus conhecimentos para pô-los em prática a quando da conclusão do seu curso. Tais estágios profissionais são regulados pela lei nº 11.788/2008 que dispõe sobre as regras para o exercício do estágio profissional. A presente lei estabeleceu algumas inovações que não existiam na lei anterior, dentre elas podemos citar o direito a 30 dias de férias, pagamento de bolsa auxílio e vale-transporte, carga horária limitada a 6 horas diárias, atividades compatíveis com a grade curricular, período máximo de estágio em 2 anos, etc.
Todavia, alguns estudantes se aventuram exercitando o estágio profissional por conta própria, sem vincular-se a uma empresa, que tem obrigação de celebrar convênio de cooperação com a instituição pública ou privada do curso profissionalizante. Nesse passo, caso seja provado que o estudante esteja exercendo a profissão de forma irregular, sem a devida conclusão do curso e o registro no conselho profissional, poderá sofrer sanções e até perder o direito de concluir o curso, sem prejuízo de responder por danos materiais ou morais em face de terceiros, podendo, ainda, responder criminalmente pelo exercício irregular da profissão, prevista no Código Penal Brasileiro.
Assim, melhor será procurar a instituição escolar para que ela legitime a contratação do estágio supervisionado.

Será que estou sofrendo de Assédio Moral no Trabalho?



Muito cuidado com algumas posturas ocasionadas por pessoas no seu ambiente de trabalho. Se, por acaso, seu superior hierárquico está lhe exigindo trabalhos incompatíveis com suas funções, de modo que você não dê conta de executá-los, bem como tratando-o de forma ríspida, isolando-o dos demais grupos e colegas, ou mesmo excluindo das atividades laborais, não lhe passando serviços e ao mesmo tempo ignorando quanto à sua existência ou presença? Atenção, você está sendo vítima de assédio moral ou "mobbing".
Tais atitudes por parte dos superiores hierárquicos no ambiente de trabalho ferem a moral do empregado que passa por sentimento de diminuição, angústia, problemas de relacionamento familiar, podendo levar também à depressão.
Geralmente, nesses casos, a empresa força que o empregado peça sua demissão, já que ela não o demite para não poder pagar os encargos de uma demissão sem justa causa, o que seria mais oneroso para ela.
De certa forma e na dúvida, procure um advogado para orientar-lhe acerca dos procedimentos. A Justiça do trabalho tem proferido condenações contra empresas que agem desta forma, bem como o Ministério Público do Trabalho tem empreendido esforços no sentido de inibir tais práticas.

É possível faltar ao trabalho no aviso prévio?



Muitas empresas ao concederem aviso prévio aos seus empregados, quase sempre omitem a eles algumas informações relativas a esse direito e que geralmente passam desapercebidos pelos trabalhadores. Trata-se do direito que o empregado tem de faltar ao trabalho sem que lhe sejam descontados os dias de falta.
A empresa tem por obrigatoriedade, quando da apresentação do aviso prévio, perguntar ao empregado se ele pretende faltar 7 (sete) dias na semana seguidos ou sair 2 (duas) horas mais cedo ao trabalho todos os dias. Esse direito é assegurado pela legislação trabalhista de maneira que o empregado, sabedor de que seu contrato de trabalho será rescindido, tenha a oportunidade de procurar outro emprego, daí a razão da referida concessão. Portanto, caso a empresa não pergunte se deseja faltar sete dias ou sair duas horas mais cedo, exija esse direito e coloque essa observação no próprio aviso prévio, sendo opção do empregado em escolher uma das duas modalidades. Portanto, fique esperto.

sábado, 17 de abril de 2010

Trabalho Terceirizado: Uma realidade sem volta



O mercado brasileiro está cada vez mais voltado para uma outra modalidade de trabalho que quase sempre passa alheia para a maioria dos trabalhadores e que tem sido fiscalizado com muita efetividade pelo Ministério Público do Trabalho e repreendido pela Justiça do Trabalho: É a Terceirização do Trabalho. Mas o que vem a ser esse tipo de trabalho?
A terceirização de trabalho constitui numa prática comercial não prevista na legislação trabalhista, onde uma determinada empresa denominada de tomadora dos serviços, contrata uma outra empresa (prestadora de serviços) para executar serviços na área considerada como não essencial a atividade da empresa contratante, ou seja, a empresa terceirizada assume seguimentos não fundamentais de uma empresa (atividade-meio), de modo que ela possa se dedicar exclusivamente para a sua atividade preponderante (atividade-fim). Em regra e conforme prevê a Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho, os empregados da empresa prestadora de serviços não possuem vínculo empregatício com a empresa tomadora de serviços quando se tratar de serviços de vigilância e de limpeza, salvo se for exigido que o empregado seja exclusivo na execução dos serviços (pessoalidade) e tenha algum critério de subordinação com alguém da empresa tomadora dos serviços, o que caracteriza a "terceirização ilícita".
Na prática, o que se tem visto, é o contrário. É contumaz encontrar-se empregados de empresas terceirizadas atuando na atividade-fim da empresa tomadora de serviços, gerando com isso uma nítida discriminação laboral e violando os princípios da dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho. Nesse passo, o empregado da prestadora de serviços terá direito ao salário equiparado, vínculo empregatício com o tomador de serviços, além de outras benefícios assegurados pela Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho voltados aos empregados da empresa Contratante.
Esclarece-se, todavia, que quando a terceirização se dá com a Administração Pública, em qualquer de suas esferas, federal, estadual ou municipal, ainda que o trabalho seja ilícito, não gera vínculo empregatício com o ente público, por força do impeditivo constitucional, que determina o ingresso na administração somente por meio de concurso público (art. 37, II). Todavia, a administração responde subsidiariamente pelas obrigações não cumpridas pela empresa que foi contratada por ela.
Quando a terceirização é lícita, ou seja, quando a prestação de serviços ocorre no seio da atividade-meio do tomador de serviços, sem a pessoalidade e a subordinação, o Tribunal Superior do Trabalho apenas declara a responsabilidade subsidiária da empresa contratante, ou seja, no caso de a empresa empregadora do trabalhador terceirizado não cumprir com as obrigações trabalhistas, a empresa tomadora assumirá, na íntegra as verbas trabalhistas.
É possível ficar atento, pois muitas vezes as empresas que se utilizam desse tipo de mecanismo de trabalho terceirizado quase sempre burlam a legislação para a redução de custos, cuja consequência é a violação de direitos dos trabalhadores.
A tendência é que a terceirização de trabalho seja mais regulamentada do que banidade, já que essa prática do mercado já se consolidou por anos, o que seria necessário a eleboração de uma legislação mais efetiva, de modo a inibir práticas ilícitas de contratação.

Fonte: Carlos Vasconcelos

Diarista ou empregada doméstica: diferenças



Quem, algum dia, não contratou uma pessoa para fazer serviços domésticos? O problema da questão é saber se a diarista pode ser considerada empregada doméstica. Alguns cuidados básicos devem ser tomados no momento da contratação: 1) Se a diarista trabalhar mais de três vezes durante a semana, será considerada empregada doméstica e receberá todos os direitos trabalhistas, como CTPS assinada, salário mínimo, férias + 1/3 constitucional, 13º salários, repouso semanal remunerado, benefício previdenciários, entre outros; 2) Em regra, a diarista não trabalha apenas para uma familia apenas, geralmente ela presta serviços para mais de uma familia; 3) A diarista, ao final das tarefas da casa, não precisa ficar até certo tempo. Ela retorna logo ao seu lar ou para outro trabalho, enquanto que a doméstica fica na casa até o final do dia; 4) A empregada doméstica tem um critério de subordinação em face do dono da casa, recebendo dele ordens constantes. Ao contrário da diarista que apenas executa certas tarefas sem qualquer obrigatoriedade de aceitar regras.; 5) A diarista recebe seu pagamento ao final dos serviços, enquanto a doméstica somente após trinta dias de trabalho.
Lembro que já está no Senado o projeto de lei que regulamentará o trabalho da diarista. As domésticas já possuem lei própria (lei nº 5.859/1972).

Como usar o atestado médico no trabalho



É comum, geralmente, alguns trabalhadores usarem do direito de afastamento do trabalho ocasionados por algum caso de enfermidade que o impossibilitem de trabalharem normalmente. Nesse passo, a licença médica concedida, seja pelo setor médico da empresa (caso ela disponha) ou mesmo por uma empresa particular ou pública de assistência à saúde, deverá seguir alguns cuidados na ora de comunicar o empregador seu afastamento. Com isso, sempre orientamos para o trabalhador que, ao entregar o seu atestado médico, sempre o faça na via do original, sob os cuidados, de antes, extrair um cópia do atestado e requerer que o setor de Recursos Humanos da empresa assine a sua via. A empresa tem por obrigação de assinar a via do empregado, pois garante a ele o direito de certificar que a sua ausência ao trabalho foi devidamente justificada e que a falta deverá ser abonada. Contudo, sempre o empregado estará respaldado numa eventual desconto por falta, sobretudo quanto à controvérsia de que ele tenha ou não comunicado o seu empregador sobre as ausências ao trabalho.